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2018年5月25日，國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（以下簡稱“《意見》”），《意見》提出，要繼續(xù)推進(jìn)國企改革，目前，我國國有企業(yè)的薪酬形成機(jī)制主要有三個(gè)方面：市場化分配水平不高，分配秩序不規(guī)范，監(jiān)督體系不完善。同時(shí)，還提出“要完善與勞動(dòng)力市場相適應(yīng)，與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率相聯(lián)系的薪酬確定與正常增長機(jī)制”。另外，《意見》還還指出：不能簡單地把經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來，要把工資總額和企業(yè)的效益和內(nèi)部效率聯(lián)系起來，還要考慮到市場溢價(jià)的程度，這也是國企要堅(jiān)持“業(yè)績市場化、薪酬市場化”的導(dǎo)向，可以促進(jìn)國企提高員工的效率。這樣一來，在薪酬總額不變的情況下，既能減少人員，又能提高員工的積極性，從而有效地消除國企的“大鍋飯”現(xiàn)象。

2021年6月，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布了《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展"十四五"規(guī)劃》（以下簡稱“《規(guī)劃》”）?！兑?guī)劃》對(duì)完善社保制度，深化企事業(yè)單位收入分配制度改革等作出了全方位部署，并以“十四五”時(shí)期為重點(diǎn)，以更有作為的方式推動(dòng)共同富裕，規(guī)劃提出了一套分類、分情形的政策措施。在這些措施中，國企一般都實(shí)施了全員績效管理，并制定了一套能夠在市場上有競爭力的核心人才的薪酬體系，促進(jìn)資源配置向有杰出貢獻(xiàn)的人員、一線骨干人員傾斜。我們要通過改進(jìn)薪酬體系，建立一個(gè)合理的工資增長機(jī)制，把重點(diǎn)放在增加低收入人群的收入上，讓中等收入人群的數(shù)量不斷增加，從而在推動(dòng)共同富裕方面發(fā)揮更大的作用。

國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系建立時(shí)都是秉承著以下七個(gè)原則對(duì)員工的工作進(jìn)行薪酬管理的：

本文在對(duì)國企員工工作績效進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，著重將薪酬管理的公平問題作為指導(dǎo)原則來考慮和研究，員工的工作熱情除了受絕對(duì)工資的影響外，還受相對(duì)工資的影響。因此，薪酬管理的公平性原則主要分為橫向公平、縱向公平、外部公平。

表2 薪酬管理公平性原則

在以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局逐步建立的背景下，國企之間的競爭日趨激烈，要推動(dòng)信息的合理配置，逐步增強(qiáng)員工的責(zé)任感，才能讓員工的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)真正發(fā)揮其功能與價(jià)值。國企要想保持高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，就必須要有一大批優(yōu)秀的人才。所以，企業(yè)的薪酬管理體系必須要有一定的公平性，這樣才能吸引到更多的人才，也可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，從而提升工作效率，促進(jìn)公司的健康發(fā)展。

（一）薪酬管理公平性是員工工作績效管理的基礎(chǔ)

企業(yè)薪酬管理的公平性，是員工在公司工作的先決條件。企業(yè)薪酬管理的公平性，就是要實(shí)現(xiàn)內(nèi)外的相對(duì)公平，平等對(duì)待每一位同級(jí)的員工，只有讓他們滿意了，他們才能感覺到公司對(duì)他們工作的肯定，從而更好地為公司創(chuàng)造價(jià)值，為公司創(chuàng)造利潤。反之，若公司的薪酬制度不公正，則會(huì)讓員工覺得自己受到了不公正的對(duì)待，進(jìn)而引發(fā)員工的抱怨與離職。

另外，企業(yè)工資管理的公平性是對(duì)員工工作業(yè)績進(jìn)行管理的前提和基礎(chǔ)。唯有實(shí)現(xiàn)了工資管理的公平，員工的工作業(yè)績才會(huì)得到有效的實(shí)施，對(duì)表現(xiàn)不同的工作人員實(shí)行不同的待遇，使他們能夠意識(shí)到自己的工作價(jià)值，讓他們看到自己和別人的差距，創(chuàng)造出更多更好的工作環(huán)境，從而使員工的工作熱情得到更大的提升，從而激發(fā)員工的斗志。

（二）薪酬管理公平性有利于人力資源的發(fā)展

在企業(yè)中實(shí)行公平的薪酬管理，可以有效地留住和吸引優(yōu)秀人才，降低人才流失，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。一個(gè)公司的競爭力，其中一個(gè)重要的特征就是擁有人才，企業(yè)需要人才，而人才同樣也需要優(yōu)秀的公司來幫助，企業(yè)要想留住人才，就必須要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)好的工作環(huán)境，建立一個(gè)公正的薪資制度。員工是一個(gè)企業(yè)最根本的組成部分，可以說，沒有了員工，企業(yè)就不會(huì)存在。而且，如果每個(gè)人都有不同的話，那么他們的工資也應(yīng)該有所區(qū)別。如果把所有的人都一視同仁，那么對(duì)于那些優(yōu)秀的人才來說，就是一種不公平的待遇。只有為公司的員工制定出適合他們的薪酬制度，才能讓他們?cè)诠局械玫礁玫陌l(fā)展。

（三）薪酬管理公平性是對(duì)員工績效的人性化

企業(yè)薪酬管理的公平在于公正地對(duì)待員工的工作，以人為本地體現(xiàn)出員工的工作表現(xiàn)，既不體現(xiàn)出個(gè)性，也不忽略每個(gè)員工，使其在企業(yè)中感到公正、人文關(guān)懷。另外，當(dāng)員工加班時(shí)，要對(duì)加班時(shí)間進(jìn)行合理的工資計(jì)劃，避免員工的加班被浪費(fèi)，使他們的勞動(dòng)得到回報(bào)，激發(fā)他們努力工作的動(dòng)力，為他們提供一套人性化的薪酬管理體系，使他們可以舒舒服服地工作，可以毫無顧忌地工作。對(duì)于員工來說，企業(yè)的薪酬管理公平就是一種對(duì)自己工作的認(rèn)可，讓員工覺得自己受到了公司的尊重，并感覺到了公司的一個(gè)好環(huán)境。

（一）國有企業(yè)薪酬管理體系缺乏合理性

當(dāng)前，我國國有企業(yè)仍普遍采取的是以崗位、工齡、職稱、技能等級(jí)等為依據(jù)的薪酬體系，職工間“論資排輩”的現(xiàn)象較多，職工個(gè)人的付出與所得的相關(guān)性較差，薪酬無法有效地激勵(lì)員工的個(gè)人價(jià)值、工作業(yè)績和崗位價(jià)值，員工間也存在著某種平均主義，覺得自己的工作是“鐵飯碗”，有沒有工作都一樣，工作多做少都一樣，若不努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，就只會(huì)停留在國家制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，沒有長遠(yuǎn)的為企業(yè)謀福利的理念；另外，目前大部分國企的薪酬管理體系還不夠完善，其評(píng)價(jià)指標(biāo)較為簡單，以基本工資、績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)為主，較少采用長期薪酬激勵(lì)，如崗位分紅、科技成果轉(zhuǎn)化、股權(quán)激勵(lì)、延期支付等，同時(shí)還采用了“吃大鍋飯”的激勵(lì)機(jī)制，這種注重短期而忽視長期的薪酬激勵(lì)方式，在一定程度上弱化了員工與公司發(fā)展的關(guān)系，導(dǎo)致有實(shí)力的、從事復(fù)雜崗位工作的人會(huì)產(chǎn)生消極的工作思維，進(jìn)而給公司的長期發(fā)展帶來不利的影響。

當(dāng)前，我國國有企業(yè)仍普遍采取的是以崗位、工齡、職稱、技能等級(jí)等為依據(jù)的薪酬體系，員工間“論資排輩”的現(xiàn)象較多。員工個(gè)人的付出與所得的相關(guān)性較差，薪酬無法有效地激勵(lì)員工的個(gè)人價(jià)值、工作業(yè)績和崗位價(jià)值，員工間也存在著某種平均主義，覺得自己的工作是“鐵飯碗”，工作多做少都一樣，若不努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，就只會(huì)停留在國家制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，沒有長遠(yuǎn)地為企業(yè)謀福利的理念。

另外，目前大部分國企的薪酬管理體系還不夠完善，其評(píng)價(jià)指標(biāo)較為簡單，以基本工資、績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)為主，較少采用長期薪酬激勵(lì)，如崗位分紅、科技成果轉(zhuǎn)化、股權(quán)激勵(lì)、延期支付等，同時(shí)還采用了“吃大鍋飯”的激勵(lì)機(jī)制。這種注重短期而忽視長期的薪酬激勵(lì)方式，在一定程度上弱化了員工與公司發(fā)展的關(guān)系，導(dǎo)致有實(shí)力的、從事復(fù)雜崗位工作的人會(huì)產(chǎn)生消極的工作思維，進(jìn)而給公司的長期發(fā)展帶來不利的影響。

（二）國有企業(yè)薪酬管理模式及落實(shí)效果欠佳

目前有關(guān)國企薪酬體制改革的問題，本質(zhì)上就是國企員工對(duì)薪酬體系的需要。一方面，目前很多國企的工資分配制度還很注重工資標(biāo)準(zhǔn)與行政職務(wù)、崗位重要性以及個(gè)人工齡的關(guān)系，很少或者完全沒有將其與個(gè)人的工作表現(xiàn)掛鉤，忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績，這就造成了企業(yè)的工資分配方式僵化，工資標(biāo)準(zhǔn)的靈活性差。另一方面，國企在進(jìn)行薪酬考核的設(shè)計(jì)時(shí)，并未全面地將其納入考量范圍，考核的重點(diǎn)多放在工作量、完成情況、出勤情況等方面，而對(duì)于員工的工作態(tài)度、創(chuàng)造力、工作難度等主觀因素，缺乏一套科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，無法準(zhǔn)確地反映出員工的實(shí)際工作情況和工作付出，導(dǎo)致了考核的可操作性和實(shí)效性都比較差。如果將這樣的績效考核成果與工資掛鉤，就會(huì)導(dǎo)致考核的結(jié)果難以令人信服，并且實(shí)施效果不佳，員工對(duì)薪酬管理的滿意度不高，工作積極性不高等狀況。

為實(shí)現(xiàn)公平性的薪酬制度，在定制薪酬管理策略的時(shí)需要做全方面的考慮，要考慮內(nèi)部公平性、外部競爭性、員工個(gè)體公平性以及薪酬管理之間的薪酬協(xié)調(diào)。本文從員工職級(jí)分析和相關(guān)能力評(píng)價(jià)等角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)促進(jìn)薪酬公平性原則在實(shí)施過程中做出了以下幾點(diǎn)建議。

（一）薪酬滿意度調(diào)查

通過薪酬滿意度調(diào)查，真實(shí)地搜集到員工對(duì)于薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的決定性因素、薪酬調(diào)整等的看法與建議，掌握員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的看法與期待，真正地理解員工的需要，進(jìn)而在薪酬的設(shè)計(jì)中進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，做到人人平等，確保公司內(nèi)“縱向公平”，才能有的放矢。

（二）薪酬市場調(diào)研

通過薪酬市場調(diào)研，找出公司內(nèi)部工資水平和外部工資水平之間的差距，是解決工資外部公平性問題的途徑。通過工資市場調(diào)查，企業(yè)能夠了解到整個(gè)市場，特別是同行業(yè)其他公司的工資水平，從而保證本公司各崗位的工資水平合理，保證自己所設(shè)定的工資水平在人才市場上具有競爭力。

從總體上講，公司的工資水平應(yīng)該比行業(yè)平均水平高，這樣才有競爭力。因此，企業(yè)要想吸引、留住優(yōu)秀人才，就必須要有一個(gè)與市場接軌的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另外，企業(yè)在制定工資水平時(shí)，要根據(jù)公司的實(shí)際戰(zhàn)略定位以及發(fā)展階段來進(jìn)行調(diào)整，對(duì)各個(gè)類型的戰(zhàn)略類公司都要進(jìn)行具體的分析。最后，在決定企業(yè)的工資水平時(shí)，也要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行分析，當(dāng)員工的工資水平提高后，企業(yè)的成本也會(huì)隨之上升，所以要尋找一個(gè)合適的結(jié)合點(diǎn)。

（三）構(gòu)建明確激勵(lì)體制

長期以來，我國企業(yè)在薪酬體系中一直受到工資制度的制約，對(duì)薪酬的引導(dǎo)功能不夠明確，企業(yè)內(nèi)部的收入差異很難被有效地拉開。與此同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的背景下，員工自我發(fā)展和自我價(jià)值提高的意識(shí)越來越強(qiáng)，他們的個(gè)性化要求也越來越高，而傳統(tǒng)的以金錢報(bào)酬為主要的激勵(lì)方式很難激發(fā)員工的工作熱情，也不能很好地滿足員工多樣化的要求，從而造成了員工滿意度的下降。

企業(yè)應(yīng)引進(jìn)全員薪酬的觀念，以激發(fā)員工的工作熱情。另外，在建立一個(gè)清晰的激勵(lì)體系時(shí)，還要體現(xiàn)出科學(xué)的思想，企業(yè)要對(duì)與激勵(lì)相關(guān)的信息進(jìn)行系統(tǒng)地分析和收集，對(duì)員工的需要有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)，根據(jù)員工的需要，建立起多種激勵(lì)體系，例如物質(zhì)型激勵(lì)、發(fā)展型激勵(lì)、工作型激勵(lì)、文化型激勵(lì)等。通過建立全方位的激勵(lì)機(jī)制，可以有效地改變過去的以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主的薪酬體制，將物質(zhì)和精神的激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，把公司的利益和員工的需要緊密地聯(lián)系起來，從而保證公司快速、高效地發(fā)展。

（四）建立有效的溝通反饋機(jī)制

當(dāng)前許多國企在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，常常把重心放在考核執(zhí)行過程中，把考評(píng)結(jié)果用于工資的使用上，缺少與員工的交流，也沒有建立起一個(gè)有效的反饋機(jī)制。這使得一些員工不知道自己的工資究竟是怎樣來的，對(duì)于考核和工資分配的結(jié)果，如果有什么想法或者建議，并不知道如何投訴，時(shí)間長了還會(huì)讓員工對(duì)績效和工資制度產(chǎn)生抵觸和厭惡。

因此，要建立完善的溝通反饋體系，暢通員工投訴渠道，讓員工暢所欲言，才能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、合理化、激勵(lì)性。國有企業(yè)薪酬體系改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，我們不僅要正視自身的不足，更要有一種大刀闊斧、大刀闊斧的改革精神。充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，既可以穩(wěn)定企業(yè)的核心骨干，又可以吸引外部的優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升國有企業(yè)的核心競爭力，增強(qiáng)國有企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，隨著以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局的逐漸形成，通過實(shí)施國有企業(yè)薪酬管理公平性來提高員工工作績效是能夠促進(jìn)雙方的發(fā)展，薪酬管理是否公平，既關(guān)系到員工工作態(tài)度，又關(guān)系到員工工作效率。所以通過實(shí)施薪酬管理公平性能夠提高員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值和工作績效，從而提升企業(yè)自身的綜合競爭力，以在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟、不斷進(jìn)步和發(fā)展。因此，企業(yè)需要保證薪酬管理的公平性，不斷引進(jìn)先進(jìn)的管理方式，充分肯定員工的主體地位，鼓勵(lì)員工勇于提出意見，結(jié)合薪酬管理現(xiàn)狀有選擇地采納員工意見。這樣一來便可以提高薪酬管理工作公平性，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)核心競爭力。