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2020年底，太原研究院成立中長期激勵工作小組，研究各類激勵方式特點及內涵，經過可行性研究分析論證決定優(yōu)先實施項目收益分紅激勵。

目前，第二批實施項目收益分紅激勵的科研項目方案正在編制當中。在談到實施項目收益分紅激勵后最大的變化，項目負責人激動地說：“有了項目收益分紅激勵后，大家更有干勁兒了，科研人員的科研方向也更加關注市場需求。”

實施分紅激勵后，科研成果轉化到市場后的每一分收益都與大伙兒的錢袋子息息相關，這讓科研人員會主動跟銷售公司對接，按照反饋需求進一步打磨科研成果。除了直接收益，分紅機制還提升了大伙兒的成就感。“以前覺得市場轉化與自己無關，現在更能真切感受到自己的科研成果得到了市場認可，我覺得這種成就感比收益更激勵大家。”奮戰(zhàn)在礦用防爆蓄電池特種車輛的一線科研人員自豪地說。

無論是項目分紅還是崗位分紅，激勵對象都是“與本企業(yè)簽訂勞動合同的重要技術人員和經營管理人員”。而且，國有科技型企業(yè)都不得實施全員激勵，企業(yè)監(jiān)事、獨立董事不得參與分紅激勵。在實際操作中，為了真正激發(fā)科研技術人員的創(chuàng)造性與積極性，激勵對象往往都偏向核心科研技術崗位，真正激發(fā)企業(yè)內部科技創(chuàng)新的活力與動力。

比如，2017年中國電科院實施崗位分紅激勵的人員全部來自科研一線，其中關鍵技術研究崗位213人，決策支持技術研究崗位53人。

中國電科院嚴格按照“項目成果清晰、權屬明確，均與推動公司和電網創(chuàng)新發(fā)展、能源電力領域科技進步緊密相關”這樣一個原則來進行，選擇了高速電力載波通信芯片項目是中國電科院第一批確定的分紅項目之一。

另外，中國電科院按照分類，科學清晰核定不同項目的激勵收益：對自行實施或與他人合作實施的項目，每年成果轉化收入扣除轉化成本，即為項目收益；對以科技成果作價投資實施的項目，當年形成的投資收益額即為項目收益。

項目分紅激勵主要是根據職務科技成果的轉化效益來定的，因此首先需要把控項目分紅激勵總額。

在確定激勵總額的基礎上，需要根據激勵對象在該項職務科技成果形成及轉化過程中的個人貢獻度來確定其分紅激勵額度。

中國電科院根據分紅項目轉化方式、轉化對象的不同，靈活確定激勵總額計提原則，進而合理把控分紅項目激勵總額；根據激勵對象在分紅項目中所承擔的職責，在該項職務科技成果研發(fā)和轉化中所承擔的實際工作量以及價值貢獻等因素綜合確定個人貢獻度，對單個激勵對象的項目分紅激勵額度進行合理控制。

航天恒星空間技術應用有限公司是中國空間技術研究院(航天五院)的上市平臺——中國衛(wèi)星(SH.600118)的全資子公司，公司是航天五院利用空間技術優(yōu)勢結合衛(wèi)星應用產業(yè)發(fā)展前景而全力打造的天地一體化領軍企業(yè)。

公司成立30年來，致力于衛(wèi)星導航、衛(wèi)星通信、圖像傳輸、物聯(lián)網、建筑智能化五大領域核心技術的研究與開發(fā)，為軍方、政府、行業(yè)及海外市場用戶提供─流的產品和服務。公司位于西安高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)，投資建設了中國第一家衛(wèi)星應用產業(yè)園，占地102畝，設有⒉家子公司，2家分公司，共有員工500余人。

分紅權激勵對象包括科研管理、專業(yè)科研兩大崗位序列，各序列崗位數分別占總體激勵崗位的15%、85%。本次總共激勵崗位54個，100%體現向科研崗位傾斜的導向。

崗位分紅權激勵方案首期擬激勵對象包括科研管理人員、專業(yè)科研人員共計101人，占公司2010年在崗職工總數835人的12%。

激勵總額以航天恒星科技經濟增加值(EVA)及經濟增加值改善值(△EVA)作為提取基數，在凈利潤增長水平不低于實施前三年的凈利潤平均增長水平條件下提取，激勵總額不超過航天恒星科技當年稅后利潤的15%;

分紅權激勵采用延期支付方式發(fā)放，航天恒星科技每年將提取個人崗位分紅權的30%進行留存至分紅權有效期結束后統(tǒng)一考核發(fā)放，剩余70%在分紅權有效期內每年進行兌現。本激勵方案自批準之日起三年內有效。

三十八所隸屬于中國電子科技集團有限公司（以下簡稱“集團公司”），1965年創(chuàng)建于貴州都勻，1988年整體遷建至安徽合肥，現有員工7500余人，平均年齡35歲，是國家一類研究所。建所50余年來，共取得1600多項科研成果，其中國家級、省部級科技進步獎150余項，多項成果填補國內空白、居于國際領先地位。發(fā)展至今， 三十八所始終堅持“ 人物引領” 戰(zhàn)略，不斷培養(yǎng)匯聚高層次核心人才，涌現出了一大批優(yōu)秀科技帶頭人，更有兩人入選中國工程院院士。

自2015年獲批成為集團公司首批試點崗位分紅的單位以來，歷經多年的探索實踐，逐步構建形成符合科研院所業(yè)務特點和管控模式的績效管理體系，開發(fā)了基于“項目導向型”崗位分紅特點的多元薪酬激勵模式。

①定義“項目導向型”崗位分紅激勵管理的內在含義

三十八所“項目導向型”崗位分紅激勵管理機制的主要定位是：根據跨職能項目團隊的崗位設置特點，建立完善崗位價值評估和競爭上崗機制，構建項目經理和人員經理雙重考核機制，實施從業(yè)務領域到項目團隊，再到項目成員的分層分配機制，綜合考慮業(yè)務形態(tài)、項目利潤、項目規(guī)模、技術創(chuàng)新等團隊因素以及崗位角色參數、績效表現等個人因素，建立參數化、全量化的分配規(guī)則，將個人獨特價值貢獻顯性化。

②設計基于“四維一體”和“三次評價”機制的框架體系

三十八所按照項目導向、團隊導向和績效導向的基本原則，結合業(yè)務實際，構建了項目評價機制、崗位管理機制、個人績效評價機制、量化分配機制相互關聯(lián)、共同作用的項目導向型崗位分紅量化分配體系。

項目評價、個人績效和崗位管理三類機制屬于基礎層，是實施崗位分紅的前提和基礎。量化分配機制為核心層，是崗位分紅的具體分配流程和分配方式。

具體來說，就是結合業(yè)績承諾完成情況，對照行權條件，按照“業(yè)務領域―項目團隊―關鍵崗位”的步驟，基于對領域、項目以及關鍵崗位的“三次評價”確定崗位分紅激勵對象及激勵額度，做到嚴格兌現，激勵優(yōu)先，詳見下圖。

③建立推動崗位分紅實施的“三級兩線”組織架構

結合跨職能項目團隊的組織形式，建立所級、業(yè)務領域級和項目級的三級崗位分紅實施組織架構，推行決策線和參謀線的兩線管控模式，強化協(xié)調統(tǒng)一的組織體系保障，充分發(fā)揮領域和項目管理團隊在崗位分紅激勵管理中的話語權，讓了解科研價值實現過程的人員決定價值分配的規(guī)則和過程。

所級層面，成立崗位分紅激勵實施領導小組、崗位分紅激勵實施辦公室。同時，聘請外部相關專家擔任顧問，指導具體實施工作。領導小組由所領導班子成員組成，主要職責是審議批準崗位分紅激勵實施方案，部署、監(jiān)督、指導崗位分紅激勵實施工作中的相關重要事項。崗位分紅激勵領導小組下設辦公室，辦公室成員由相關職能部門負責人組成，主要負責崗位分紅具體實施工作的組織開展。

業(yè)務領域層面，成立由領域管理團隊組成的崗位分紅工作小組，負責本領域崗位分紅工作。工作小組成員主要包括專業(yè)技術部門負責人、批生產部門負責人、質量部門負責人等，組織制定本領域崗位分紅管理辦法，并負責具體分配。本領域項目經理、項目總設計師組成參謀團隊，對本領域崗位分紅工作提出意見建議，針對具體分配問題開展專題研究，供工作小組決策參考。

項目層面，由項目經理負責項目成員崗位分紅的分配工作。項目核心團隊成員組成項目級參謀團隊，結合本項目組的具體情況，提出崗位分紅實施的建議方案，輔助項目經理決策崗位分紅工作，詳見下圖。

④明確體系化推進崗位分紅的“全流程”工作步驟

通過“五步工作法”，明確從全所到各領域/ 公司再到各科研項目和項目成員的崗位分紅額度分解、審批、審核和備案流程，推動崗位分紅激勵工作有序規(guī)范實施。

按照項目導向原則，只有直接參與科研的項目研發(fā)和管理，并對項目研發(fā)和管理做出直接貢獻的特定崗位人員，才有機會獲得崗位分紅資格，以此來鼓勵引導員工在重大科技攻關和重要裝備研制任務中所做出的貢獻。

基于何種條件篩選確定符合崗位分紅條件的合格項目，建立健全完善的項目評價機制尤為關鍵。

在這個過程中，三十八所嵌套運用了管理會計工具?_平衡計分卡（BSC）思維模式，以業(yè)務貢獻評估（財務）、市場貢獻評估（客戶）、技術貢獻評估（內部運營）、發(fā)展能力評估（學習與成長）四維度為指導，科學評價項目的質量、成本、進度、市場份額等指標，確定合格項目；合理評估項目的利潤、創(chuàng)新和規(guī)模因素，確定分紅額度，詳見下表。

建立完善的競爭上崗與崗位退出機制，做到以崗定權、易崗易權。

項目經理實行分級聘用。不同級別的項目經理具備承擔不同等級項目的資格；項目經理級別越高，其能夠承擔的項目等級越高。

項目經理和技術部門負責人共同遴選參與項目的開發(fā)人員，取得設計師上崗證是從事項目研制工作的基本條件。設計師上崗證分為四個級別，根據上崗證的級別可在不同的項目中擔任不同的設計師職務。

商業(yè)一類企業(yè)：根據《關于國有企業(yè)功能界定與分類的指導意見》對國有企業(yè)的劃分標準及所屬集團內部企業(yè)或產業(yè)分類要求，中國巨石主業(yè)新材料處在充分競爭行業(yè)和領域，具備充分市場化發(fā)展空間，可以實施超額利潤分享機制。

長遠規(guī)劃明確：“十四五”期間，中國巨石確定了“一核二鏈三高四化”戰(zhàn)略，符合《操作指引》中“戰(zhàn)略引領”的引用原則。

利潤符合要求：2020年中國巨石實現利潤為24.16億元，2020年初未分配利潤為80.58億元，已實現利潤以及年初未分配利潤均為正值，符合國資委要求。

法人治理結構健全：中國巨石遵循現代企業(yè)制度的要求，建立了由股東大會、董事會、監(jiān)事會和管理層組成的治理架構。它的治理結構還體現了黨的領導和黨的建設，將黨建工作總體要求納入公司章程，明確黨組織在企業(yè)決策、執(zhí)行、監(jiān)督各環(huán)節(jié)的權責和工作方式。

財務數據良好：中國巨石抓住了國內風電、新能源汽車、新基建、5G等產業(yè)的發(fā)展機遇，大力發(fā)展?jié)M足高端市場需求的基礎材料。這些行業(yè)的發(fā)展帶動了對玻璃纖維產品的需求，從而促進了產品銷量的增長，使得中國巨石在財務表現上取得了顯著的成績。

超額利潤分享的激勵對象為與中國巨石簽訂勞動合同，在該崗位上連續(xù)工作1年以上，對企業(yè)經營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接重要影響的管理、技術、營銷、業(yè)務等核心骨干人才。

激勵人數不超過在崗員工總人數的30%。

激勵對象中不包括獨立董事、監(jiān)事、單獨或合計持有公司5%以上股份的股東或者實際控制人及其近親屬。

②超額利潤分享提取比例

中國巨石以三年為一個超額利潤分享周期，結合公司戰(zhàn)略發(fā)展和市場化經營實際，對超額利潤分享提取比例規(guī)定如下表：

其中，如何計算超額利潤分享額，中國巨石有自己的獨特之處：

超額利潤分享總額=超額利潤×超額利潤分享比例

某一激勵對象個人分享所得額=

①退出條件

實施超額利潤分享周期內，激勵對象出現下列情況之一的，不得繼續(xù)參與超額利潤分享兌現，以前年度遞延支付部分不再支付：

②終止實施

企業(yè)出現以下情況之一，應終止實施超額利潤分享：

2022年12月底，作為雙百企業(yè)，為健全國有企業(yè)市場化經營機制，中鹽內蒙古化工股份有限公司（以下簡稱“中鹽化工”）根據《中共中央國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》、《關于印發(fā)〈國企改革“雙百行動”工作方案〉的通知》和《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》等文件精神和有關政策規(guī)定，制定了其超額利潤分享方案。

中鹽化工的實際控制人為中國鹽業(yè)集團有限公司，在發(fā)展過程中建成了集“制鹽、鹽化工、精細化工、高分子材料、生物制藥”為一體的循環(huán)經濟產業(yè)鏈。

2021年，中鹽化工資產總額169億元，年營業(yè)收入130多億元，員工9000余人，是一家擁有資源優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢、技術優(yōu)勢、管理優(yōu)勢的跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型企業(yè)集團。

近年來，隨著科學技術的發(fā)展，行業(yè)競爭和人才競爭進一步加劇，同行業(yè)通過高薪等方式積極引進技術和管理人才，在人才領域競爭加劇，導致中鹽化工在人才引進、培養(yǎng)、使用處于劣勢，因此急需推動超額利潤分享機制。

①激勵對象

中鹽化工按照“確定崗位序列-確定崗位-確定對象”三步法選擇激勵對象，其中：

 激勵崗位序列通過崗位價值評估等方式確定；

 激勵崗位根據勞動知識、技術、管理等生產要素進行確定關鍵崗位；

激勵對象通過綜合考慮職工崗位價值、實際貢獻、承擔風險和服務年限等因素進行確定核心骨干人才，重點向做出突出貢獻的骨干人才和關鍵技術崗位傾斜。

激勵人數控制在公司在崗職工總數的30%以內，激勵對象范圍如下:

同時，中鹽化工還規(guī)定了禁止參與超額利潤分享的對象。即公司外部董事、獨立董事、監(jiān)事，已列入上市公司股權激勵的對象，已參加股權激勵的對象原則上不得參與超額利潤激勵機制。另外，中鹽化工還規(guī)定超額利潤激勵對象一般不在同期享受崗位分紅等現金類中長期激勵機制。

②個人激勵水平及額度確定辦法

中鹽化工此次方案規(guī)定以個人業(yè)績成果貢獻為評價標準，適度拉開激勵對象收入分配差距，個人年度分享總額一般不高于其當年薪酬總水平的2/3。同時，企業(yè)領導班子分配比例控制在超額利潤分享額的30%以內，其余超額利潤分享額由完成目標的各單位進行分配。這里涉及到兩個具體公式，可供其他企業(yè)進行參考：

各單位超額利潤分享激勵總額=超額利潤分享激勵計提總額×該單位分配系數

個人超額利潤分享額度=所在單位超額利潤分享激勵計提總額×（該激勵對象崗位價值×個人年度超額利潤分享考核系數）/∑（激勵對象崗位價值×個人年度超額利潤分享考核系數）

③目標利潤確定的原則和標準

中鹽化工超額利潤激勵與戰(zhàn)略規(guī)劃充分銜接，年度目標利潤原則上不低于以下利潤水平的高者:

盡管中鹽化工在方案中未提及目標利潤應不低于按照行業(yè)平均凈資產收益率計算的利潤水平，但在總體方案設計時，中鹽化工行業(yè)仍然做了對標企業(yè)清單和選取原則，從純堿、氯堿化工、鹽等行業(yè)中選取了22家上市公司作為行業(yè)對標企業(yè)進行比較。

④超額利潤分享比例

通常來說，年度超額利潤激勵額綜合考慮激勵需要、成本承受能力、利潤實現程度和工資總額預算統(tǒng)籌等因素，因此一般不超過超額利潤的30%。具體分享比例如下表：

⑤遞延支付

超額利潤激勵額在工資總額中列支，采取遞延方式予以兌現，分三年兌現完畢。中鹽化工根據經營情況，確定各年度支付比例，第一年支付比例50%，第二年支付比例30%，第三年支付比例20%。

⑥追索扣回

方案設計時規(guī)定，中鹽化工需要在計劃期（三年）內保持凈利潤穩(wěn)健增長，若公司出現大幅遞減或虧損，集團公司單位有權對上一年度超額利潤分享額未兌現部分進行扣減，并對已兌現部分進行追回。

⑦約束與退出

中鹽化工還規(guī)定了員工崗位變更、組織調整或工作變動以及工傷、死亡等情況下的超額利潤分享的約束與退出機制。

中國能建葛洲壩建設公司以南京G70A項目為試點制定實施了項目虛擬股權激勵計劃，是中國能建首個項目部虛擬股權激勵試點單位。

在虛擬股權激勵中，員工通過現金出資形式成為虛擬股東，轉變成為項目事業(yè)合伙人、命運共同體，充分調動了工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進了項目履約能力和盈利能力大幅提升，實現了企業(yè)與員工雙促雙贏。

①明晰概念

虛擬股權激勵是指公司依據項目部經營管理責任書目標利潤的一定比例設置虛擬總股本，按照一定規(guī)則分配給激勵對象，激勵對象通過出資的方式，在滿足一定時間和業(yè)績條件的前提下，獲得相應的虛擬股權收益。

②明確目的

通過虛擬股權激勵，構建員工與項目部風險共擔、利益共享的中長期激勵機制，增強人才聚集優(yōu)勢，激發(fā)人才內生動力，充分釋放項目部經營活力。

③選定激勵對象

基于戰(zhàn)略發(fā)展需要和“二八原則”確定激勵對象，項目虛擬股權激勵對象為項目部部門副職及以上管理人員和其他部分績效考核結果為A的關鍵崗位人才。激勵人數不超過項目職工總數的30%。

④確定激勵收益分配方式

項目部虛擬股權收益總額=項目超額利潤×計提比例；激勵對象虛擬股權收益=項目部虛擬股權收益總額×（激勵對象虛擬股權數量÷虛擬總股本）×激勵周期個人績效考核系數。

⑤約定收益兌現達成條件

項目竣工結算完畢，待竣工工程款項收回后根據項目部年度考核結果和個人績效考核結果開展虛擬股權收益兌現工作。

①明確職責分工

虛擬股權激勵計劃由公司統(tǒng)一組織實施，相關部門各司其職。其中，人力資源部負責制定項目部虛擬股權激勵實施方案并實施，審核兌現方案；商務管理部負責下達項目部經營業(yè)績考核指標并組織考核；財務金融部負責審核項目部貨幣資金實際上繳情況；審計部負責項目部經營成果審計工作；紀檢、審計等部門負責項目部虛擬股權激勵監(jiān)督檢查工作。

②科學設定指標

以SMART原則為根本遵循，對試點項目成本和利潤進行全方位測算，綜合考慮項目資源稟賦，在確保公司正常利潤的前提下，將項目變更索賠、技術方案優(yōu)化、資源成本壓控等利潤讓利員工，合理設定考核利潤目標，確保目標有挑戰(zhàn)、可實現，股權投資收益可期可盼。為提高員工風險收益率，測算后提高了超額利潤的計提分配比例，較超額利潤分享激勵提高約20%。

③明確激勵重點

聚焦項目班子成員、部門負責人及其他關鍵崗位骨干人才等關鍵少數，分級確定股本分配比例和認購標準，由激勵對象現金出資成為虛擬股東，以個人工資收入總額的3倍為上限，按出資比例分享股權收益，以個人股本金為上限，按出資比例共同承擔項目經營虧損風險。

④規(guī)范考核體系

以價值創(chuàng)造為導向，堅持“四勞多得”原則，科學設計股權收益考核兌現體系，修訂完善公司《經營責任制管理辦法》《職工薪酬管理規(guī)定》《全員績效管理辦法》《所屬單位員工績效考核實施細則》等配套制度，公司與項目部簽訂項目管理責任書和年度經營責任書，班子副職及其他員工由項目部與其簽訂年度績效考核責任書。股權收益兌現與項目超額利潤、員工個人績效考核雙掛鉤，激勵周期內個人績效考核結果為C級及以上方可參與分享，個人績效考核等級為B級及以上的，兌現系數為1，C級兌現系數為0.9。

⑤嚴格激勵監(jiān)管

公司紀委對項目部虛擬股權激勵進行監(jiān)管，項目部定期向公司匯報虛擬股權激勵實施情況，如經查實存在兌現年度故意違反會計政策或財務制度、弄虛作假等行為的，將追索扣回相關收益，并追究相關人員責任。

廣西桂物金岸制冷空調技術有限責任公司（以下簡稱廣西桂物金岸公司）成立于1997年，是廣西現代物流集團直屬的科技型子公司。

近年來，該公司深入貫徹新發(fā)展理念，堅持做好“創(chuàng)新”這篇文章，深耕暖通空調行業(yè)，營業(yè)規(guī)模持續(xù)增長，品牌影響力不斷增強，已建立起集采購、安裝、維保、改造服務于一體的暖通空調專業(yè)技術服務體系。

2023年，廣西桂物金岸公司實現營業(yè)收入60102.81萬元，同比增長44.16%，實現利潤總額同比增長17%，獲評全國節(jié)能服務AAAA級企業(yè)、節(jié)能（雙碳）服務示范企業(yè)、廣西制冷空調及凈化行業(yè)“行業(yè)領軍企業(yè)”，成為廣西暖通空調行業(yè)領先品牌。

廣西桂物金岸公司于2022年開展虛擬股權激勵改革，該模式將股權激勵預期收益作為投資性收入，不與薪酬總水平掛鉤，打消企業(yè)擔心工資總額受限而無法兌現激勵的顧慮，對在科技發(fā)展做出突出貢獻的員工和企業(yè)未來發(fā)展所需的關鍵崗位人員進行重點激勵，形成核心關鍵人才與企業(yè)結成風險共擔、利益共享。

在虛擬股權改革推動下，企業(yè)核心關鍵人才潛能得到釋放。在項目建設一線，一批具有高級職稱、高職業(yè)資格的專業(yè)技術人員主動擔任項目負責人，成為項目建設的“壓艙石”，按節(jié)點高效推進項目建設，帶領團隊跑出項目建設“加速度”。在暖通空調運營維護一線，由技能人才組成的技術隊伍每天為南寧市地鐵站點中央空調系統(tǒng)進行運營維護，連續(xù)8年護航中國—東盟博覽會中央空調系統(tǒng)，他們以專業(yè)、優(yōu)質、高效的服務贏得業(yè)主的一致“點贊”。在業(yè)務拓展一線，業(yè)務骨干帶領團隊做調研、訪客戶、拓業(yè)務，實現業(yè)務規(guī)模倍速增長，2023年，由虛擬股持股員工帶領的業(yè)務團隊創(chuàng)造的營銷業(yè)績占比達90%以上。

2023年，廣西桂物金岸公司入圍廣西“科改示范企業(yè)”擴圍名單，建立起一支結構合理、素質優(yōu)良、創(chuàng)新能力強的科技人才隊伍，把科技人才作為虛擬股權激勵改革的重要對象，持股科技人員占持股人數的50%以上。同時，制定了《科研獎勵管理辦法》等制度，對在技術創(chuàng)新上做出突出貢獻的科技人員予以獎勵，有效激發(fā)了科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)產業(yè)結構優(yōu)化升級和技術創(chuàng)新提供了有力保障。

2015年12月30日，原招商局蛇口工業(yè)園區(qū)公司（下稱"蛇口工業(yè)區(qū)"）吸收合并招商地產（000024/200024，已退市），重組為招商蛇口并重新在A股上市。

在配套募資的8個認購對象中，引入員工持股計劃（總金額不超過10億元），以員工持股計劃認購配套募集資金股份的方式實施員工長期激勵。

本員工持股計劃重點面向推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、支持企業(yè)核心能力建設、影響企業(yè)核心業(yè)務經營的管理骨干，在2020年至2022年內分期實施。

首年度員工持股計劃的參加對象為集團或集團所屬單位在任經營管理團隊核心人員，包括集團職業(yè)經理人和集團所屬單位主要經營者。

首年度參加對象總人數不超過100人，認購的本員工持股計劃總份額不超過1500萬份（本員工持股計劃的認購價格為1元/份），總金額不超過1500萬元。

符合資格的員工持股計劃參加對象分類及認購金額預計情況如下表所示：

①工具：股票期權

②計劃期限：10年

③范圍：董事會成員，但不包括獨立董事及由公司控股公司以外的人員擔任的外部董事、高級管理人員、中層管理人員、由總經理提名的核心技術人才。

④期權授予規(guī)模：向激勵對象授予308.64萬股股票期權，標的股票占當前公司股票總額比例為0.34%。標的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行或回購的公司股票。

⑤期權授予方式：

公司無償授予激勵對象308.64萬份股票期權。

激勵對象獲授的股票期權自授權日起兩年的行權限制期內不得行權。自可行權日起三年的行權有效期內分批勻速行權，行權有效期為自可行權日起五年。

⑥期權授予條件：公司在實施本激勵計劃前一年達到如下業(yè)績條件：

n年凈利潤增長率達到或超過20%且不低于公司近3年平均水平或同行業(yè)平均水平（或75分位）。

n年度加權平均凈資產收益率達到或超過10%且不低于公司近3年平均水平或同行業(yè)平均水平（或75分位）。

激勵對象在本激勵計劃實施前一年度績效考核結果必須為合格以上。

⑦解鎖條件：

根據公司績效考核相關管理辦法，激勵對象行權前一年績效考核結果為合格以上。

前一年公司達成如下業(yè)績目標：

n年凈利潤增長率達到或超過20%且不低于同行業(yè)平均水平（或50分位值）。

n年度加權平均凈資產收益率達到或超過如下業(yè)績指標且不低于同行業(yè)平均水平（或50分位值）：2008年達到或超過11%，2009-2012年達到或超過12%。

①項目背景

北京首量科技股份有限公司(“首量科技”)成立于2012年11月19日，為其他股份有限公司(非上市)，系國有企業(yè)北京一輕資產經營管理有限公司的子公司，主營業(yè)務為光電器件、棱鏡、透鏡、光纖跳線、石英、氟化合物及其鹽、人工晶體。

2018年9月，首量科技發(fā)布《北京首量科技股份有限公司股票期權激勵計劃》，公司將采取股權期權的方式對公司董事、高級管理人員、中層管理人員及核心員工進行激勵。

②具體方案

根據《北京首量科技股份有限公司股票期權激勵計劃》，本次激勵計劃擬向激勵對象授予750萬份股票期權，對應標的股票數量為750萬股，占本激勵計劃公告時股份總額3,000萬股的25%。其中，首次授予492萬份股票期權，占本激勵計劃公告時公司股份總額3,000萬股的公告16.40%；預留258萬份股票期權，占本激勵計劃公告時公司股份總額3,000萬股的8.60%。激勵計劃約束條件如下：

1）有效期

設定為5年，自股票期權授予之日起計算。激勵計劃有效期內，激勵對象可以根據相關規(guī)定行權。

2）行權期

首次授予期權行權期及各期行權時間安排如表所示：

3）禁售期

激勵對象為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的，其在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的25%；在離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。

股票期權激勵的激勵對象，自取得股權之日起，5年內不得轉讓、捐贈，特殊情形按以下規(guī)定處理：

因本人提出離職或者個人原因被解聘、解除勞動合同，取得的股權應當在半年內全部退回企業(yè)，其個人出資部分由企業(yè)按上一年度審計后凈資產計算退還本人；

因公調離本企業(yè)的，取得的股權應當在半年內全部退回企業(yè)，其個人出資部分由企業(yè)按照上一年度審計后凈資產計算與實際出資成本孰高的原則返還本人。

在職激勵對象不得以任何理由要求企業(yè)收回激勵股權。

4）行權價格

首次授予的股票期權的行權價格為1.50元/股(溢價17.19%)即在滿足行權條件的情況下，激勵對象獲授的每一份股票期權擁有在其行權期內以每股1.50元購買1股公司股票的權利。

5）業(yè)績考核要求(核心約束條件)

跟投人員作為有限合伙人通過持有合伙企業(yè)的財產份額間接持有項目公司股權，設立一家有限合伙企業(yè)作為更頭平臺，跟投人員為跟投平臺的有限合伙人（LP）。

由貴金屬實驗室相關人員成立一家有限責任公司昆明貴博投資有限公司擔任跟投平臺的普通合伙人（GP），管理跟投平臺相關事務。跟投平臺不得開展投資貴研生物公司以外的任何經營活動。

貴金屬實驗室四個跟投項目的跟投總額都不超過300萬，占項目公司總股份比例都不超過15%。

跟投人員以自有資金出資，與其他股東同股同價。如果項目公司實施增資，原跟投人員可以按照自愿原則以自有資金同比例增資。

跟投人員按照持有份額享有項目公司股權分紅與增資權益，享有項目公司生產經營及重大事項知情權。

而跟投平臺的普通合伙人都是由貴金屬實驗室相關人員出資成立的貴博投資，項目組跟投人員只作為普通合伙人直接持有跟投平臺的合伙份額，因此跟投人員不參與項目公司的治理，也不介入生產經營及重大事項決策管理。

金地集團披露的核心員工投資項目公司管理辦法（試行）的主要核心內容如下：

①強制投資人和自愿投資人

其中，強制投資人為集團主管投資高管、集團投資部門負責人以及區(qū)域公司負責人，區(qū)域公司主管投資負責人、區(qū)域公司主管營銷負責人、城市公司負責人、項目負責人以及項目關鍵人員。自愿投資人為除公司董事、監(jiān)事、高級管理人員和區(qū)域負責人之外的集團正式員工，均可自愿參與項目投資。公司董事長和總裁不在上述投資人范圍內，不參與辦法實施員工投資；同時，總裁會議批準投資人的資格，并決定出資額度及自愿投資范圍等事宜。

②投資架構

金地核心員工投資人通過有限合伙企業(yè)進行投資，一個有限合伙企業(yè)投資一個項目，一般合伙人由穩(wěn)盛(天津)投資管理有限公司，或集團指定人士或機構擔任。

③持股限額

每個投資項目中的所有核心員工投資人合計持有的項目公司股權需小于10%。有限合伙企業(yè)不能是項目公司的大股東，不參與項目管理、不向項目公司派駐董事及管理人員、不影響項目的對外合作、放棄項目公司股權的優(yōu)先購買權，并需辦理工商登記和驗資。同時，每個投資項目中的單個核心員工投資人持有的項目公司股權需小于1%。

④出資管理

強制投資和自愿投資資金的到位時間為在項目投資決策會后一個月內；公司支付第一筆土地出讓金前。

⑤退出管理

待項目已銷售建筑面積達到擬銷售建筑面積的90%的時點，為有限合伙企業(yè)退出啟動點。由總裁會議有權決定推遲退出啟動點，但推遲時間最多不超過一年。而核心員工投資人的有限合伙企業(yè)收益(虧損)的計算與項目IRR掛鉤。

保利集團全面實行經理層成員任期制和契約化管理，出臺相關管理制度，提供簽約模板，考核指標包括經濟效益類、經營管理類、風險合規(guī)類、重點任務類等，其中經營業(yè)績指標占比不低于75%。

實行工資總額分類分級管理。保利集團對主業(yè)處于市場充分競爭領域和行業(yè)的子企業(yè)，工資總額結合凈利潤目標值檔位，與利潤總額增幅掛鉤；對文化產業(yè)類子企業(yè)，根據其經濟效益和社會效益雙重屬性，將工資總額分為保障性和效益性兩部分，保障性工資根據社會效益指標完成情況，結合當地居民消費價格指數綜合確定，效益性工資與利潤總額增幅掛鉤；對戰(zhàn)略調整、整合重組、承擔專項任務等特殊情況的子企業(yè)，在工資總額與利潤總額增幅掛鉤的前提下，根據企業(yè)實際適度調整。2020年，集團總部和6戶二級企業(yè)工資總額下降共計3億元，分別較2019年同比下降2%到16%不等。

建立差異化薪酬分配機制。保利集團14戶二級企業(yè)中已有12戶落實董事會對經理層副職的業(yè)績考核和薪酬分配權，“一企一策”制定企業(yè)負責人薪酬方案，強化“業(yè)績升、薪酬升,業(yè)績降、薪酬降”，合理拉開分配差距。二級企業(yè)領導班子成員薪酬差距最高為1.62倍，浮動工資占比最高為82%。

統(tǒng)籌開展中長期激勵。保利集團制定《中長期激勵工作指引》，涵蓋4大類12種激勵工具，鼓勵各級企業(yè)結合實際積極開展各種中長期激勵。所屬上市公司已實施6期股權激勵計劃，授出股份3.55億股。地產板塊已實施17批、438個跟投項目（2021），參與者超過4萬人次，實現個人與企業(yè)利益共享、風險共擔。已批準2家混改試點企業(yè)員工持股方案，其中一家企業(yè)146名員工認購公司12%股權。

工具：股份期權、業(yè)績股份、分紅激勵、任期激勵、跟投機制、模擬股份

激勵對象：股權激勵對象原則上限于子公司董事、高級管理人員以及對子公司經營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理、技術和業(yè)務骨干，不得隨意擴大范圍。集團公司控股股東或集團公司管理的企業(yè)負責人，不得參加中長期激勵計劃。市場化選聘的職業(yè)經理人可以參與任職企業(yè)的中長期激勵計劃。

有效期：自執(zhí)行之日起，一般不超過10年。

業(yè)績考核：

1）反映國有資產回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值率、投資資本回報率（ROIC）、國有資本保值增值率等；

2）反映企業(yè)持續(xù)成長能力的指標，如凈利潤增長率、營業(yè)利潤增長率、營業(yè)收入增長率、經濟增加值增長率等；

3）反映企業(yè)經營發(fā)展情況的指標，如凈利潤、利潤總額、營業(yè)收入等。

（1）項目股權激勵：

設不高于5%為項目股權激勵股，每半年考核一次，項目部實際利潤率大袋項目布標利潤率時，給予一定獎勵

（2）項目績效評估激勵：

過程考核完成目標值，給予不超過上交額的5%的獎勵，根據項目五個等級制定超額完成利潤（成本結余）對應激勵標準，按照考核結果按崗位進行獎勵分配。按結余比例的25%-45%分成。

①可分配成本結余獎勵：

1） 成本結余1%以內，項目部不超過結余比例的25%分成；

2）成本結余1%-3%，項目部不超過結余比例的35%分成；

3）成本結余3%及以上的部分，項目部不超過結余比例的45%分成。

②兌現方式：外部結算完，終結考核審計后兌現（含預兌現）不超過50%，工程款全部收回且保修期滿后兌現50%。

③預兌現條件：項目跨度兩年以上，預計利潤不低于10%，可預兌現不超過預計利潤的10%

④分配方式：項目經理分配不超過35%計取，剩余65%由項目經理二次分配

（3）項目經理信用評估激勵：

信用等級劃分：

A：個人誠信度高，項目管理規(guī)范，信用評分125以上；

B：個人無不誠信表現，項目管理基本規(guī)范，信用評分95-125；

C：個人誠信度較低，項目管理不規(guī)范，信用評分80-95；

D：個人誠信度很低，項目管理嚴重失控，信用評分低于80。

（4）項目過程激勵：

節(jié)點工期激勵、質量安全激勵、技術創(chuàng)新激勵、創(chuàng)獎激勵、材料節(jié)省激勵、建立精確的項目部應收款項臺賬、建立項目結算工作激勵機制、資料完整激勵

（5）項目部團隊建設激勵：

員工取證率完成公司年度計劃、有相對固定的內部交流學習、組織有鮮明主題的大型活動、全年自主組織各類培訓、新員工和年輕員工談話等。

（6）項目部員工激勵：

股權激勵、薪酬福利激勵、職位崗位激勵、文化情感激勵、培訓激勵、考證學歷激勵、榮譽激勵等。